Nastavno na moje prethodne blogove (uvoda, preduvjeta i koraka kojima se opisuje uvođenje promjene u neku organizaciju) koji su se osvrnuli na osobne zapise nastale čitanjem  Managing Change and Transition-a, slijedeća važna tema koju su autori obradili je važnost ljudi i njihovih uloga prilikom provođenja promjene. Natuknice sam pretočila u tekst. Nadam se da će vam biti zanimljiv. Natuknice sam pretočila u tekst. Nadam se da će vam biti zanimljiv.

Prema autorima i uloge lidera i uloge menadžera i uloge HR-a su krucijalne prilikom uvođenja promjene.

Lideri kreiraju privlačnu viziju budućnosti i razvijaju logičnu strategiju kako viziju učiniti stvarnošću. Oni su ujedno i najveći motivatori svih koji sudjeluju u implementaciji. Menadžeri rade na operativnoj implementaciji strategije. Brinu se da zadatci budu obavljeni u skladu sa strategijom, brinu se o zaposlenicima koji rade na implementaciji.

Uloga lidera i menadžera ne mora biti strogo naznačena. Dobro je da i jedni i drugi imaju vještine obje uloge. J. Kotter je opisao vezu između vodstva i menadžmenta prilikom uvođenja promjena u jednostavnoj 2×2 matrici. U njoj je vidljivo da se najbolji rezultati postižu izvrsnošću i jedne i druge uloge.

Voditelji ljudskih resursa (HR menadžeri) su treća bitna rola koja mora biti prisutna tijekom procesa uvođenja promjena. Usko surađuju s menadžmentom i pomažu:

• pri zapošljavanju i/ili dodjeli konzultanata
• pri preraspodjeli i/ili smjeni zaposlenika uslijed uvođenja promjene
• organiziranjem obuka za zaposlenike
• organizirati sastanke i/ili konferencija izvan organizacije
• institucionalizirati uspješnu promjenu kroz razvoj zaposlenika, sustavno nagrađivanje i (re)dizajn organizacije

HR menadžeri su ti koji bi tijekom i nakon implementacije trebali voditi računa o profilu zaposlenika i njihovoj spremnosti za sudjelovanjem i provođenjem promjene.